Wijzigingen in arbeidsrechtland, per 1 augustus 2022

Terwijl veel mensen van een welverdiende vakantie genieten, treedt per 1 augustus 2022 de Wet implementatie EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Zoals de naam al doet vermoeden, heeft deze wet tot doel om arbeidsvoorwaarden transparanter en voorspelbaarder te maken. Daarnaast versterkt deze wet ook de positie van werknemers op het gebied van scholing en vergroot deze wet hun mogelijkheden om nevenwerkzaamheden te verrichten.  

Met dit artikel informeren wij u graag over de verschillende gevolgen van deze wet.

Transparantere arbeidsvoorwaarden

In artikel 7:655 BW is al vastgelegd dat de werkgever een groot aantal gegevens aan de werknemer moet verstrekken. Denk aan de naam en vestigingsplaats van de werkgever, de functie van de werknemer, de plaats waar de arbeid moet worden verricht, het loon en de termijn van uitbetaling en of de werknemer al dan niet deelneemt aan een pensioenregeling.

Met deze nieuwe wet wordt de informatieplicht van de werkgever vergroot. Onder meer moet de werkgever de werknemer in meer detail informeren over de afzonderlijke bestanddelen van het loon (denk aan toeslagen e.d.) en de wijze en frequentie van uitbetaling ervan.

Ook moet de werkgever uitgebreider kenbaar maken welke procedure (met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen) de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen wanneer zij tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst willen komen.

De voorspelbaarheid van het werk

In het geval er sprake is van een geheel of grotendeels (voor meer dan 50%) onvoorspelbaar arbeidspatroon, moet de werkgever hierover vanaf 1 augustus 2022 meer helderheid verstrekken. In die gevallen moet de werkgever de werknemer over het navolgende informeren:

1:       dat de arbeidstijd variabel is;

2:       welk aantal uren gegarandeerd wordt;

3:       welk loon wordt uitbetaald over overuren (dus de uren die het gegarandeerde aantal overstijgen);

4:       wat de referentie-uren en -dagen zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken;

5:       wat de minimale oproepingstermijn is (met andere woorden: hoeveel tijd de werkgever de werknemer van tevoren moet oproepen, bij gebreke waarvan de werknemer niet verplicht is aan de oproep gehoor te geven);

6:       binnen welke termijn de werkgever een werkopdracht kan annuleren zonder dat hij loon aan de werknemer verschuldigd is.

Scholing

In sommige gevallen is een werkgever op grond van Europese regelgeving, Nederlandse wetgeving, een CAO of een regeling van een bestuursorgaan verplicht om de scholing te verstrekken die zijn werknemers nodig hebben om de overeengekomen werkzaamheden kunnen blijven verrichten. De verplichting van de werkgever om in het kader van herplaatsing, vanwege het vervallen van de functie, scholing aan te bieden, is een voorbeeld van zulke nationale wetgeving. Ook scholing in het kader van disfunctioneren kan hieronder vallen.

De kosten die aan zulke bijscholing verbonden zijn, moeten voortaan door de werkgever worden gedragen. Ter zake kan dus geen studiekostenbeding meer worden gesloten. 

Dit geldt niet alleen voor de kosten van de opleiding zelf, maar ook voor reiskosten (om de cursus te kunnen bijwonen), het studiemateriaal en het examengeld. De tijd die de werknemer aan deze scholing besteedt, moet als arbeidstijd worden beschouwd en de scholing moet zoveel mogelijk onder werktijd kunnen worden gevolgd.  

Het verrichten van nevenwerkzaamheden wordt mogelijk, tenzij…

Veel arbeidscontracten bevatten, vaak zonder dat partijen daarover (uitgebreid) hebben gesproken, een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Zo’n verbod beperkt de mogelijkheden voor de werknemer om voor een andere werkgever/opdrachtgever werkzaamheden te verrichten.

Onder omstandigheden kan zo’n verbod voor de werkgever zeker wenselijk of, zelfs, noodzakelijk zijn. De werkgever zal immers, bijvoorbeeld, willen voorkomen dat rusttijden uit de Arbeidstijdenwet worden overtreden. Bovendien zullen de meeste werkgevers er weinig waardering voor hebben wanneer een werknemer ook werkzaamheden voor een concurrent gaat verrichten, of zelf zijn werkgever beconcurreert. Voor die gevallen blijft de werkgever in beginsel dan ook gerechtigd om een verbod op nevenwerkzaamheden te bedingen.

Wanneer de werkgever echter geen objectieve reden heeft om de werknemer te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, kan hij vanaf 1 augustus 2022 niet langer een beroep doen op een dergelijke clausule.

Onmiddellijke werking

Deze wet heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat deze met ingang van 1 augustus meteen van toepassing is, zowel op nieuwe alsook op bestaande situaties (arbeidsovereenkomsten). Afwijkende afspraken zijn daarmee per direct nietig, zodat daarop geen beroep (meer) kan worden gedaan.

Werkgevers zijn daarmee acuut gehouden om de op hen rustende informatieplicht volledig en correct na te komen. Ook kunnen werkgevers vanaf 1 augustus 2022 geen beroep meer doen op bepalingen die nevenwerkzaamheden verbieden, tenzij zij dat beroep met objectieve gronden kunnen rechtvaardigen.

De grootste impact, zeker op korte termijn, zal deze wet vermoedelijk hebben op studiekostenbedingen. Wanneer die kosten namelijk verband hielden met verplichte bijscholing om de overeengekomen werkzaamheden te kunnen blijven verrichten, zullen werkgevers vanaf 1 augustus 2022 geen beroep meer kunnen doen op dergelijke clausules. Daarmee wordt niet alleen de contractsvrijheid voor de toekomst ingeperkt, maar wordt ook “ingebroken” op afspraken die partijen in het verleden hebben gemaakt.  

Vragen?

Hebt u vragen over de wet implementatie EU richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden of wilt u laten beoordelen of (het model van) uw arbeidsovereenkomst nog wel voldoet? Onze arbeidsrechtspecialisten bespreken graag met u wat zij voor u zouden kunnen betekenen.