Spreken is zilver, maar zwijgen is fataal

2 jun 2021

Het Gerechtshof in Amsterdam heeft zich vorig jaar (29 september 2020, ECLI:NL:GHAMS:2020:2561) uitgelaten over de vraag of er een spreekplicht geldt voor een werkgever bij het afsluiten van een vaststellingsovereenkomst.

In deze kwestie ging het om een 50-jarige werknemer die een slechte beoordeling had gekregen en aan een verbetertraject zou moeten beginnen. De werknemer had daar weinig zin in en stelde zijn werkgever voor om middels een vaststellingsovereenkomst afscheid van elkaar te nemen, zodat zijn WW-rechten veilig gesteld zouden zijn.

De werkgever was daartoe bereid en partijen sloten een vaststellingsovereenkomst met inachtneming van de fictieve opzegtermijn, maar zonder toekenning van een vergoeding.

Eén dag na het einde van de arbeidsovereenkomst vroeg de werkgever advies aan de ondernemingsraad over een voorgenomen reorganisatie. De werkgever bood hierbij aan de boventallige werknemers ruime beëindigingsvergoedingen aan. Deze vergoedingen zouden ook op de werknemer van toepassing zijn geweest, als hij nog een dienstbetrekking had gehad. De werknemer zou aanspraak hebben kunnen maken op een vergoeding van ruim € 100.000,00 bruto.

Toen de werknemer dit hoorde, vernietigde hij de vaststellingsovereenkomst en beriep zich op dwaling. Naar zijn mening had de werkgever hem moeten informeren over de aanstaande reorganisatie.

Het Gerechtshof in Amsterdam oordeelde dat hoewel het initiatief om te komen tot een vaststellingsovereenkomst gekomen was van de werknemer, de zorgvuldigheid met zich meebracht dat de werkgever de gerechtvaardigde belangen van de werknemer dient aan te trekken. De werkgever had moeten voorkomen dat de werknemer zijn wil tot het sluiten van de vaststellingsovereenkomst zou bepalen op basis van onvolledige informatie ten aan zien van zijn afdeling in de nabije toekomst. Het hof betrok hier in het bijzonder bij dat de werkgever ten tijde van het onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst al wist van de op stapel staande reorganisatie. De conclusie van deze uitspraak is dan ook dat een werkgever een vergaande informatieplicht heeft bij de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst om te komen tot een einde dienstverband, zelfs als het initiatief daartoe kwam van de werknemer!

Hermanides Advocaten gebruikt cookies. Accepteer de cookies om de website te kunnen gebruiken. Lees waarom en welke cookies we gebruiken in onze Cookie en privacyverklaring

Deze site is standaard ingesteld op 'cookies toestaan", om je de beste mogelijke blader ervaring te geven. Als je deze site blijft gebruiken zonder je cookie instellingen te wijzigen, of als je klikt op "Accepteren" hieronder, dan geef je toestemming voor het gebruik van Cookies.

Sluiten