040 – 238 05 10
Veel organisaties hebben het sanctiebeleid opgenomen in de personeelsgids of het bedrijfsreglement. Op die manier weet een werknemer exact waaraan hij gehouden is en wat de gevolgen zijn als hij dat niet doet. Over het algemeen vindt een rechter het ook prijzenswaardig als er een dergelijk beleid is. Onder omstandigheden wordt een werkgever zelfs wel eens “bestraft” als een dergelijk beleid ontbreekt. Zo’n sanctiebeleid is voor een werkgever echter niet vrijblijvend.
De uitspraak Hof Amsterdam over ontslag op staande voet
In de kwestie die leidde tot het arrest van het hof Amsterdam van 3 augustus 2021 verscheen een vulploegmedewerker van een supermarkt op enig moment dronken op het werk (na werktijd) voor een bedrijfsuitje. Hij werd hierop aangesproken door zijn leidinggevende en deze bood daarbij aan om de werknemer naar huis te brengen. Dit aanbod werd door de werknemer afgeslagen en hij stapte in zijn eigen auto om naar huis te rijden. Bij het wegrijden, veroorzaakte hij schade aan de auto van zijn leidinggevende. Daarop ontstond een ruzie tussen de leidinggevende en de werknemer, waarna de werknemer door de politie is meegenomen voor verder onderzoek. De supermarkt accepteerde het gedrag van de werknemer niet en ontsloeg hem op staande voet. De werknemer vocht het ontslag aan. Bij de kantonrechter kreeg hij ongelijk, maar in hoger beroep oordeelde het Hof dat het ontslag op staande voet onterecht was.
Ontslag op staande voet: het laatste redmiddel
Het Hof is van oordeel dat een ontslag op staande voet alleen gegeven mag worden als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat het dienstverband nog langer voortduurt. In de ontslagbrief moet duidelijk de ontslagreden worden genoemd. De reden daarvoor is dat het voor een werknemer bij zo een ingrijpende maatregel als ontslag op staande voet, direct duidelijk moet zijn welke gedragingen hem worden verweten.
Sanctiebeleid werkgever
In het sanctiebeleid van de werkgever was opgenomen dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen functies waarbij invloed van alcohol en drug ongewenst zijn en functies waarbij invloed volledig uitgesloten moeten zijn. Bij functies waarbij alcohol en drugs ongewenst zijn, zal de werknemer aangesproken worden op zijn gedrag en een officiële waarschuwing ontvangen. Bij herhaling zal de sanctie toenemen en in het uiterste geval zal ontslag op staande voet volgen.
Bij functies waarbij alcohol en drugs volledig uitgesloten moeten zijn zal direct een zwaardere sanctie, zoals ontslag op staande voet, volgen. Het gaat hierbij om functies waarbij onder invloed zijn van alcohol of drugs een gevaar voor betrokkene of zijn omgeving oplevert. Een voorbeeld van een dergelijke functie is de functie van chauffeur.
De functie van vulploegmedewerker valt onder het lichtere regime en de werknemer is niet eerder onder invloed op het werk verschenen. Nu de werkgever dus in strijd handelt met haar eigen sanctiebeleid, is het ontslag op staande voet een te zwaar middel en kan het dus niet in stand blijven.
Wat leert deze kwestie?
Het blijft verstandig om een helder en duidelijk sanctiebeleid te formuleren, maar houdt de sancties die gegeven worden algemeen zodat altijd per situatie gekeken kan worden wat passend is.