Mediation bij verstoorde arbeidsverhoudingen

11 jan 2021

Met de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst gaan de werkgever en de werknemer een samenwerking aan. Voor een goede samenwerking zijn prettige onderlinge verhoudingen vaak onmisbaar. Toch rechtvaardigt niet elke verstoring van die verhoudingen een beëindiging van het dienstverband op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW (de g-grond).

Een ernstige verstoring

In de eerste plaats dient sprake te zijn van een “ernstige” verstoring. In de woorden van de wet dient de arbeidsverhouding dusdanig te zijn verstoord “dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

De verstoring moet duurzaam zijn

Bovendien moet de verstoring duurzaam zijn. Een eenmalig incident, dat met een goed gesprek of wellicht een formele waarschuwing kan worden afgedaan, rechtvaardigt in principe geen beëindiging van het dienstverband.

Verticale, maar soms ook horizontale verstoring

Ook is relevant welke verhouding verstoord is. De hoofdregel is dat de verhouding tussen de werkgever en de werknemer (in hiërarchie dus verticaal) moet zijn verstoord. Onder omstandigheden kan een werkgever echter ook het dienstverband met een medewerker beëindigen, wanneer de verhouding tussen die werknemer en zijn collega’s (in hiërarchie dus horizontaal) verstoord is (zonder dat de verhouding tussen de werkgever en de werknemer verstoord is geraakt).

Mediation vinden rechters belangrijk

Hoewel de wet dat niet als voorwaarde stelt, werd bij de invoering van de WWZ (medio 2015) verwacht dat het voor werkgevers in de praktijk raadzaam zou zijn om een mediation-traject te doorlopen. In de uitspraken die in de daaropvolgende jaren werden gewezen, kwam het volgen van een mediation-traject echter niet als voorwaarde terug.

De afgelopen jaren lijkt het beleid van rechters op dit punt echter te zijn gewijzigd. In steeds meer zaken hechten rechters er belang aan dat een dergelijk traject gevolgd is. Wanneer dit niet het geval is, wordt in toenemende mate een (hogere) billijke vergoeding toegekend of het ontbindingsverzoek zelfs afgewezen. Het lijkt daarbij zelfs niet relevant of de werkgever een mediation-verzoek van de werknemer actief heeft afgewezen. Het is al voldoende als de werkgever dit zelf niet heeft voorgesteld.

Mediate

Hoewel veel betrokkenen geen meerwaarde zien in mediation (werkgevers hikken vaak aan tegen de kosten en werknemers zien op tegen de contacten), is het vaak voor beide partijen goed om het toch een kans te geven. Het is bovendien in veel gevallen de enige route om te onderzoeken of de verhoudingen nog kunnen normaliseren.

Mediation bij disfunctioneren of ernstig verwijtbaar gedrag

In veel gevallen wordt een beroep gedaan op de g-grond (de verstoorde arbeidsverhouding), voor het geval de eigenlijke ontslaggrond niet mocht slagen. Dit speelt met name als er (in de ogen van de werkgever) sprake is van disfunctioneren, of wanneer de werknemer zich (opnieuw: in de ogen van de werkgever) ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Met het oog op de hierboven benoemde tendens in de rechtspraak kan het ook in zulke situaties verstandig zijn om mediation te overwegen.

Vragen? Hebt u vragen over de samenwerking met uw werknemer of werkgever, al dan niet in het kader van een mediation-traject, dan bespreken onze arbeidsrechtspecialisten graag met u wat zij voor u kunnen betekenen.

Hermanides Advocaten gebruikt cookies. Accepteer de cookies om de website te kunnen gebruiken. Lees waarom en welke cookies we gebruiken in onze Cookie en privacyverklaring

Deze site is standaard ingesteld op 'cookies toestaan", om je de beste mogelijke blader ervaring te geven. Als je deze site blijft gebruiken zonder je cookie instellingen te wijzigen, of als je klikt op "Accepteren" hieronder, dan geef je toestemming voor het gebruik van Cookies.

Sluiten