Kan een opzegtermijn “reeds zijn verbruikt”?

 

Door, bijvoorbeeld, een bedrijfsovername of faillissement kan een werknemer in loondienst komen bij een nieuwe werkgever. Als de werknemer voor die nieuwe werkgever overwegend dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft verrichten, spreekt men over opvolgend werkgeverschap.

 

De gevolgen van opvolgend werkgeverschap

Wanneer de nieuwe werkgever als opvolgend werkgever kwalificeert, heeft dat onder meer gevolgen voor de mogelijkheden om een nieuw contract voor bepaalde tijd aan te bieden, voor de berekening van de opzegtermijn en/of voor de hoogte van de transitievergoeding. De werkgever moet namelijk rekening houden met de periode dat de werknemer reeds werkzaam was bij de vorige werkgever, alsof de werknemer gedurende die periode reeds bij hem in dienst was.

 

Geldt dit ook na een tussentijdse onderbreking?

In het verleden bestond er onduidelijkheid of deze verplichting ook bestond als de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever tussentijds onderbroken was, bijvoorbeeld door een opzegging bij faillissement. Eind 2018 heeft de Hoge Raad deze vraag beantwoord.

 

Wat waren de feiten?

Een werknemer was sinds juli 1992 in dienst bij de voorganger van de werkgever. Nadat dit bedrijf in 2013 failliet was gegaan, heeft de curator de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd. Toen het failliete bedrijf vervolgens een doorstart maakte, is de werknemer per 1 april 2013 bij de doorstartende vennootschap in dienst getreden, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Per 1 augustus 2016 zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op, met toestemming van het UWV, omdat de werkplek van de werknemer was komen te vervallen. De opvolgend werkgever hanteert daarbij een opzegtermijn van 1 maand.

 

De discussie

De werkgever was van mening dat hij slechts een opzegtermijn van 1 maand hoefde te hanteren, omdat de werknemer minder dan vijf jaar bij hem in dienst was geweest. Bij de berekening van de opzegtermijn hield de werkgever geen rekening met het arbeidsverleden van voor 2013, omdat de arbeidsovereenkomst in 2013 was onderbroken, door een opzegging van de curator, waarbij reeds een opzegtermijn in acht was genomen. De werkgever vond dat de opzegtermijn van de eerdere overeenkomst reeds was verbruikt/in acht genomen voordat het eerdere dienstverband eindigde, zodat met dat arbeidsverleden niet nogmaals rekening hoefde te worden gehouden bij de onderhavige opzegging. 

 

De werknemer keek hier anders tegenaan. Hij vond dat zijn arbeidsverleden van voor 2013 wel degelijk moest worden betrokken bij de berekening van de opzegtermijn. In zijn ogen bedroeg de opzegtermijn dan ook 4 maanden en hij verlangde om die reden onder meer een compensatie voor het feit dat de arbeidsovereenkomst tegen een te vroege datum was opgezegd.  

 

Het oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad was van oordeel dat de opvolgend werkgever bij de berekening van de opzegtermijn moest uitgaan van het tijdstip van de totstandkoming van de eerste overeenkomst in de keten. De omstandigheid dat in die keten wellicht reeds een opzegtermijn zou zijn gebruikt/in acht genomen, moet buiten beschouwing worden gelaten.

 

Let op bij opvolgend werkgeverschap

Indien er sprake is van opvolgende werkgeverschap dient men er dus op bedacht te zijn dat de volledige duur van de keten van belang is voor het berekenen van de opzegtermijn. Het maakt niet uit of er binnen de keten reeds eerder een opzegging heeft plaatsgevonden!

 

Vragen?

Als u vragen hebt over het berekenen van de opzegtermijn bespreken wij graag met u wat wij daarin voor u kunnen betekenen.