040 – 238 05 10In Nederland wordt vaak gesproken over een gesloten ontslagsysteem. Daarmee wordt bedoeld dat een arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen op een manier die is vastgelegd in de wet. De meest gebruikte beëindigingsmanieren zijn (1) ontslagname door de werknemer, (2) opzegging door de werkgever en (3) ontbinding door de kantonrechter. Ook door een buitengerechtelijke vernietiging kan een arbeidsovereenkomst echter worden beëindigd.
Preventieve ontslagbescherming
Ter bescherming van de belangen van werknemers kan een werkgever een arbeidsovereenkomst in principe niet zomaar eenzijdig beëindigen. Daarvoor heeft hij in beginsel toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Deze toetsen preventief of voldaan is aan de regels om een arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen.
Ontslag op staande voet vormt een uitzondering
Deze preventieve toetsing is niet van toepassing wanneer de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat. Indien de werknemer zich niet met een dergelijk ontslag kan verenigen, moet hij zelf een procedure starten bij de kantonrechter.
Buitengerechtelijke vernietiging is een andere uitzondering
Wanneer een arbeidsovereenkomst onder dwaling, door bedreiging, door bedrog of door misbruik van omstandigheden tot stand is gekomen, kan de werkgever zich beroepen op de vernietiging van de arbeidsovereenkomst. Een vernietiging kan zowel in als buiten rechte worden ingeroepen.
Een klassiek voorbeeld
Als voorbeeld wordt vaak verwezen naar de medewerker die is aangenomen in de functie van vrachtwagenchauffeur, maar niet over het vereiste rijbewijs beschikt. De arbeidsovereenkomst zal dan door bedrog of onder dwaling tot stand zijn gekomen. In deze situatie is de arbeidsovereenkomst (vrijwel) nutteloos, doordat de werknemer niet in staat zal zijn om zijn werkzaamheden te verrichten.
Een “kleiner” leugen kan vernietiging ook al rechtvaardigen
Lange tijd werd aangenomen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst alleen kan vernietigen indien de arbeidsovereenkomst (vrijwel) nutteloos is. In een uitspraak van 7 februari 2020 heeft de Hoge Raad echter uitgesproken dat de vernietigingsbevoegdheid van de werkgever niet tot dergelijke situaties beperkt blijft.
Ook als sprake is van een kleiner leugen kan de werkgever de arbeidsovereenkomst onder omstandigheden (buitengerechtelijk) vernietigen. In de kwestie die tot die uitspraak leidde, had de medewerker opzettelijk foutieve informatie op zijn CV vermeld (o.a. met betrekking tot werkgevers waarvoor hij werkzaam zou zijn geweest en verenigingen waarvan hij beweerde lid te zijn).
De gevolgen van een vernietiging
Hoewel de bedoeling van een (buitengerechtelijke) vernietiging vaak overeen zal komen met een ontslag op staande voet, te weten een directe beëindiging van de samenwerking, zijn er juridisch de nodige verschillen tussen beide routes.
In de eerste plaats is relevant dat vernietiging alleen kan plaatsvinden naar aanleiding van gebeurtenissen die plaatsvonden voorafgaand aan en bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst. Voor zaken die tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden, kan de arbeidsovereenkomst dus niet vernietigd worden.
Bovendien heeft een vernietiging terugwerkende kracht tot de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst. Waar een arbeidsovereenkomst bij ontslag op staande voet direct eindigt, wordt een vernietigde overeenkomst geacht nooit te hebben bestaan.
Doordat in dat geval wordt uitgegaan van de fictie dat de arbeidsovereenkomst nooit heeft bestaan, vervalt in beginsel de verplichting voor de werkgever om (nog) niet uitbetaalde looncomponenten alsnog uit te betalen. Onder omstandigheden zou de werkgever zelfs (gedeeltelijk) aanspraak kunnen maken op terugbetaling van de reeds betaalde salariscomponenten, al heeft de werknemer wel aanspraak op een redelijke vergoeding voor de werkzaamheden die daadwerkelijk door hem zijn uitgevoerd.
Een ander verschil is dat de werkgever niet verplicht is om de vernietiging onverwijld in te roepen. De termijn hiervoor bedraagt drie jaar, gerekend vanaf de datum nadat het bedrog is geconstateerd. In zoverre zou een buitengerechtelijke vernietiging in het bijzonder kunnen worden overwogen in situaties waarin een ontslag op staande voet waarschijnlijk zou hebben standgehouden, maar waarin de werkgever vervolgens niet voortvarend (genoeg) te werk is gegaan.
Hoewel de buitengerechtelijke vernietiging op sommige facetten ongunstig uit kan pakken voor de werknemer, biedt dit op andere vlakken juist meer bescherming. Zo heeft de werknemer meer tijd om een gerechtelijke procedure aanhangig te maken, doordat hij niet gebonden is aan de vervaltermijn van twee maanden van artikel 7:686a lid 4 BW.
Vragen?
Indien u overweegt om de samenwerking met een medewerker te beëindigen, of als uw werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, bespreken wij graag met u wat wij voor u zouden kunnen betekenen. Wij nodigen u uit om daarvoor contact op te nemen met onze arbeidsrechtspecialisten.