De transitievergoeding: in veel gevallen verschuldigd

 

De Wet Werk en Zekerheid (de WWZ) is al weer drie jaar in werking. Deze wet bracht destijds grote veranderingen in het arbeidsrecht.

 

Eén van die fundamentele wijzigingen betrof de aanspraak op een beëindigingsvergoeding. Hoewel de kantonrechters onder de oude wetgeving weliswaar onderling de zogenoemde kantonrechtersformule hadden ontwikkeld, had die geen wettelijk basis. In de praktijk werd daar ook veelvuldig vanaf geweken, wat veel onzekerheid gaf op de uitkomst van een procedure. Bovendien konden werkgevers die vergoeding gemakkelijk omzeilen, door een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV.

 

Tegenwoordig ligt de beëindigingsvergoeding (de transitievergoeding genoemd) vast in de wet. Hoewel dit meer duidelijkheid biedt, zijn er de afgelopen jaren toch verschillende interessante uitspraken over dit onderwerp gepubliceerd.

 

Hoe zat het ook al weer?

 

De werknemer heeft in principe aanspraak op een transitievergoeding, wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet én deze op de einddatum ten minste twee jaar heeft geduurd.

 

De omvang van de transitievergoeding wordt mede bepaald door de duur van het dienstverband, het salaris van de werknemer en diens leeftijd.

 

Wanneer is de transitievergoeding niet verschuldigd?

 

De werknemer heeft echter niet in alle gevallen recht op een transitievergoeding. Zo is de werkgever in principe geen transitievergoeding verschuldigd:

 

1. als de arbeidsovereenkomst minder dan 2 jaar heeft geduurd;

2. wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt of een voorstel van de werkgever tot verlenging niet accepteert;

3. indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;

4. als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

 

Transitievergoeding ook bij twee jaar ziekte

 

Voor de vraag of de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is, is in principe niet relevant waarom de arbeidsovereenkomst eindigt. Zowel bij een beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen, maar ook bij ontslag wegens verstoorde arbeidsverhoudingen, moet de transitievergoeding betaald worden.

 

Ook wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst na twee ziektejaren beëindigt, is hij de transitievergoeding verschuldigd. Er bestaan weliswaar plannen om de transitievergoeding in dat geval centraal te gaan bekostigen, maar het is nog onduidelijk of die plannen doorgaan en, zo ja, hoe die dan vormgegeven worden.

 

 

Transitievergoeding ook bij nieuwe baan

 

Bij de beoordeling van de vraag of een werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding is eveneens niet relevant of de werkgever activiteiten heeft ondernomen om een nieuwe dienstbetrekking te vinden voor de werknemer. Zo oordeelde het hof Arnhem-Leeuwarden, bijvoorbeeld, dat een werkgever toch een transitievergoeding verschuldigd was, hoewel hij succesvol had bemiddeld dat de werknemer zijn carrière elders in een soortgelijke functie (met zelfs een iets beter salaris) kon voortzetten.

 

Op het eerste gezicht lijkt dit een bijzondere uitkomst. Hoewel de arbeidsovereenkomst technisch gezien eindigt, zit de werknemer in de praktijk immers niet zonder werk. Sterker nog, door de “overstap” ging hij er feitelijk enkele tientjes per maand op vooruit.

 

Anderzijds was de situatie voor de werknemer natuurlijk wel gewijzigd. Hij was nu immers niet alleen in dienst bij een andere werkgever, maar hij had bij die nieuwe werkgever bovendien geen dienstverleden (de zogenaamde anciënniteit).

 

Hoewel de uitkomst technisch dan ook te verdedigen is, valt daar in de praktijk toch wel wat op af te dingen. Ofschoon deze werkgever de nieuwe baan ongetwijfeld had gezocht in het belang van zijn werknemer, had hij in zijn achterhoofd waarschijnlijk wél de hoop laten meewegen dat hij de verschuldigde transitievergoeding op die manier kon omzeilen c.q. verlagen. Het is de vraag of werkgevers in de toekomst in dezelfde mate proactief zullen zoeken naar andere functies (bij andere bedrijven) voor hun werknemers, wanneer dat voor hen in het geheel geen voordeel oplevert.

 

Bovendien blijft het onlogisch aanvoelen dat een werkgever bepaalde kosten wél in mindering mag brengen op de transitievergoeding, indien die zijn gemaakt om de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt  te vergroten, maar de transitievergoeding integraal verschuldigd blijft, wanneer de werkgever succesvol bemiddelt dat de werknemer zijn carrière elders kan voortzetten. 

 

Transitievergoeding kan bij ontslag op staande voet

 

Hoewel dat vermoedelijk veel mensen zal verbazen, kan een werknemer onder omstandigheden zelfs na ontslag op staande voet aanspraak hebben op een transitievergoeding. De achtergrond daarbij is dat de werkgever de werknemer “reeds” per direct kan ontslaan in geval van “dringende redenen”, terwijl de aanspraak op de transitievergoeding “pas” vervalt bij “ernstige verwijtbaarheid”.

 

Inmiddels hebben meerdere rechters bevestigd dat er sprake kan zijn van “dringende redenen” (die dus een ontslag op staande voet rechtvaardigen), maar die niet het gevolg hoeven zijn van “ernstige verwijtbaarheid” (zodat de transitievergoeding onverminderd verschuldigd is). Als voorbeeld kan worden gedacht aan handelingen die een werknemer verricht onder invloed van een ziekte. Deze kunnen het noodzakelijk maken dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn beëindigd wordt, zonder dat de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt.

 

Transitievergoeding zelfs bij ernstig verwijtbaar handelen

 

Er is zelfs al een gerechtelijke uitspraak gepubliceerd waarin werd geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst wegens ernstige verwijtbaarheid van de werknemer moest worden ontbonden, maar waarin de werkgever vervolgens toch een transitievergoeding moest betalen. De reden daarvoor was dat het niet-toekennen van de transitievergoeding in de ogen van de rechter – alles tegen elkaar afwegende – naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was.

 

De rechter benoemde in die uitspraak dat de werkneemster weliswaar ernstig verwijtbaar had gehandeld, maar dat de gevolgen bijzonder hard voor haar zouden uitpakken. Niet alleen verloor zij haar baan en haar inkomen, maar ook zou ze vermoedelijk geen WW-uitkering ontvangen. Bovendien betrok de rechter hierbij dat de werkneemster een alleenstaande moeder was, die 17 jaar bij de werkgever in dienst was geweest, en schatte hij in dat zij vermoedelijk niet snel een nieuwe baan zou kunnen vinden.

 

Hoewel deze uitspraak uit menselijk oogpunt te plaatsen valt en jegens de werkneemster bijzonder sympathiek is, is het de vraag of deze het rechtsgevoel van de werkgever ten goede is gekomen. Deze heeft de transitievergoeding uiteindelijk immers moeten voldoen.

 

Afwijking bij vaststellingsovereenkomst

 

Waar rechters slechts in uitzonderingssituaties mogen afwijken van de wettelijke regels omtrent de transitievergoeding, mogen partijen dat in onderling overleg altijd. In de praktijk komt dit ook veelvuldig voor.

 

Afwijking kan zowel ten voordele, als ten nadele van partijen. Zo bieden werkgevers regelmatig  een extra bedrag, om het traject te versnellen, maar worden lagere bedragen bedongen, wanneer de werknemer verwijtbaar gehandeld heeft. 

 

Om misverstanden en/of discussies daarover te vermijden, is het verstandig om die afspraken vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst.

 

Vragen?

 

Heeft u advies nodig naar aanleiding van dit artikel of bent u gewoon geïnteresseerd? Met vragen kunt u terecht bij onze advocaten.