040 – 238 05 10
Het concurrentiebeding
Werknemers doen tijdens hun dienstverband vaak veel kennis op van vertrouwelijke bedrijfsgegevens van de werkgever. Die informatie is dikwijls bijzonder interessant voor andere bedrijven, omdat zij daarmee hun concurrentiepositie kunnen verbeteren.
Om te voorkomen dat zijn werknemers hem met zijn eigen gevoelige bedrijfsgegevens gaan beconcurreren, biedt de wet werkgevers de ruimte om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
Hoewel veel werknemers dat onderschatten, is een concurrentiebeding in principe “gewoon” bindend. Het uitgangspunt is steeds dat gemaakte afspraken altijd moeten worden nagekomen.
Omdat werknemers over het algemeen in een zwakkere positie verkeren dan werkgevers, heeft de wetgever bepaalde voorwaarden aan een concurrentiebeding gesteld, ter bescherming van de werknemer. Wanneer die voorwaarden niet in acht worden genomen, is het concurrentiebeding nietig (ongeldig).
Wanneer is een concurrentiebeding toegestaan?
In contracten voor onbepaalde tijd is een concurrentiebeding in principe altijd toegestaan.
Dit is anders voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In die gevallen is een concurrentiebeding in beginsel niet toegestaan, tenzij de werkgever bij dat beding schriftelijke motiveert waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij kan, bij voorbeeld, worden gedacht aan een verkoopmedewerker die inzicht heeft in alle cijfers van de onderneming.
Uit vaste rechtspraak blijkt dat rechters kritisch toetsen of uit het beding voldoende blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is. Hierdoor kan niet worden volstaan met algemene formuleringen, maar dienen de bewoordingen te worden afgestemd op de specifieke functie van de betreffende werknemer.
Hoe moet het concurrentiebeding tot stand komen?
Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden vastgelegd. Wanneer het beding niet op schrift is gesteld, kan er sowieso geen beroep op worden gedaan.
Tevens kan een concurrentiebeding alleen worden overeengekomen met een meerderjarige. Wanneer een medewerker op minderjarige leeftijd in dienst treedt, kan het concurrentiebeding dan ook pas op diens 18e verjaardag worden vastgelegd.
Bij dienstverbanden voor bepaalde tijd, dient het concurrentiebeding ook nog eens specifiek in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen, al wordt aangenomen dat een later opgesteld (aanvullend) addendum ook als arbeidsovereenkomst mag worden beschouwd.
Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt deze aanvullende eis niet. In die gevallen mag het concurrentiebeding (dus) ook in andere documenten worden opgenomen, zoals, bij voorbeeld, een personeelsreglement of kantoorhandboek.
Voorwaarde daarvoor is wél (1) dat het reglement of handboek in de arbeidsovereenkomst op het dienstverband van toepassing wordt verklaard én (2) dat het reglement of handboek daadwerkelijk als bijlage bij de arbeidsovereenkomst ter hand is gesteld. Deze (tweede) voorwaarde geldt nadrukkelijk ook wanneer het handboek of reglement reeds eerder aan de werknemer was verstrekt of vindbaar is op een intranet.
Een relatiebeding is een concurrentiebeding
Hoewel dat al wel langere tijd werd aangenomen, heeft de Hoge Raad op 3 maart 2017 voor het eerst met zoveel woorden bevestigd dat een relatiebeding als concurrentiebeding moet worden beschouwd; daarmee dient een relatiebeding dus te voldoen aan dezelfde hierboven genoemde voorwaarden als die aan een concurrentiebeding worden gesteld.
#Personeel